Equipos Intergeneracionales ¿Ventaja o problema?
Los equipos intergeneracionales son mucho más que la concurrencia de varias generaciones. Cada generación tiene una manera distinta de relacionarse, de trabajar y de desenvolverse dentro del mundo profesional. Encontrar un punto de inflexión en el que todos sean escuchados y valorados no es tarea fácil. El reto es descubrir las fortalezas de cada generación y ponerlas al servicio de todas las demás.
Los nuevos tiempos demandan en los profesionales un mayor conocimiento tecnológico. Las empresas requieren un enfoque más innovador y atrevido a la hora de trabajar. Esta situación supone un desafío en las políticas de contratación, que deben ser capaces de incorporar talento joven para satisfacer ambas necesidades, configurando un equipo de alto rendimiento y con diversidad generacional. La persona encargada de liderar a un grupo de estas características tiene el desafío de gestionar cuatro generaciones al mismo tiempo.
La motivación es clave para liderar un equipo intergeneracional
Saber cómo motivar a un equipo intergeneracional y lograr que el grupo trabaje conjuntamente es una parte muy importante del liderazgo. Aunque la diversidad de generaciones en la empresa no es algo nuevo, sí lo es superar las dificultades que surgen nuevas. ¿A qué nos referimos?
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En el pasado, los mayores eran los expertos y tenían el conocimiento que trasladaban a las generaciones más jóvenes. Hacerlo hoy no es tan fácil: la tecnología ha provocado que las nuevas generaciones sean más autodidactas y son ellos quienes enseñan a los más veteranos.
Las diferencias generacionales suceden cuando las formas de pensar de unos y otros se encuentran y chocan. Los jóvenes no quieren hacer las tareas de la forma en que las hacen los más seniors, y estos no valoran las ideas de los más jóvenes.
El responsable de liderar a este grupo, debe de tener en cuenta las fortalezas y las áreas de oportunidad de cada uno de los integrantes para así conseguir los objetivos. Es ahí donde reside la necesidad de generar vínculos intergeneracionales, y en este artículo te vamos a dar las claves.
Claves para la gestión de los equipos intergeneracionales
Una adecuada gestión de equipos intergeneracionales favorece la creación de espacios y proyectos más transversales, integrales e inclusivos, en los que sea posible:
- El intercambio de conocimientos y experiencias.
- La promoción de la tolerancia y el respeto como valores.
- La generosidad, el compañerismo y los hábitos.
- Una comprensión de la realidad más completa y global.
- Riqueza plural en el planteamiento de productos y proyectos.
Lo primero que debemos aclarar es que hablar de generaciones es hablar de generalizaciones. Por supuesto que dentro de cada una de ellas también existe una diversidad llena de matices, al igual que en los equipos intergeneracionales. Aunque igualmente cierto es que cada generación ha quedado marcada por unos acontecimientos históricos que le son propios, y atesora una visión sobre el mundo y la realidad compartida por la mayoría de sus miembros.
El término “generación” agrupa a las personas que nacieron en un mismo intervalo de tiempo dentro de un tramo de ciclo vital -infancia, juventud, vida adulta, madurez y vejez-. Son muchas las clasificaciones realizadas. Hoy en día podemos decir que existen cinco generaciones, aunque no todas tienen edad de trabajar. Solo son cuatro las generaciones que conviven en los equipos intergeneracionales.
Así son las 4 generaciones que hoy conviven en los equipos intergeneracionales:
La generación silenciosa, ya jubilada, siendo la más tardía en Europa y España. Nacida tras la II Guerra Mundial (o la Guerra Civil en el caso de España) y antes de 1946, tienen más de 75 años y no llegan al 10% de la población española. La generación silenciosa vivió una época dura y eso se ve reflejado en su carácter. La palabra que mejor les define es la austeridad. Educados en la cultura del sacrificio, su propensión al consumo es muy baja. La familia es lo que da sentido a todo, y asumen sacrificios extremos en beneficio de la siguiente generación. Todo es realizado para el mayor progreso y bienestar de sus hijos.
Los boomers, nacidos entre 1946 y 1965, son casi 10 millones de personas. Sin embargo, en España el verdadero “boom” de la natalidad acontece en la siguiente generación. Los boomers fueron los primeros en vivir en paz, conocieron el éxodo del campo a la ciudad, empezaron a disfrutar de vacaciones en la costa y se compraron su primer coche. Valoran la estabilidad, son fieles a su empresa y a las marcas, y tienen un fuerte sesgo tradicional y familiar.
La generación X, nacida entre 1965 y 1982, es la más numerosa (más de 12 millones y casi un 26% de la población) y es conocida también como la “generación perdida” por estar a caballo entre dos épocas muy diferentes. La generación X se abre paso con la Transición, sufre varias crisis económicas e idolatra los avances sociales y políticos como conquistas irrenunciables de la libertad, aunque de su mano lleguen plagas como las de la droga y el SIDA. Tienen obsesión por el éxito y adicción al trabajo, al que se entregan sin poner límite.
Los millennials (o generación Y) son los nacidos entre 1982 y 1994. Son 7 millones y no llegan al 15%. Es con ellos cuando surge la gran fractura intergeneracional, condicionada por el más disruptor de los factores: la tecnología. Los millennials (o generación Y) crece en una España que brilla en lo internacional (Olimpiadas, EXPO…) y ven cómo el fenómeno terrorista, poco a poco, cambia las siglas de ETA por el fanatismo yihadista. Les prometieron el paraíso si se empeñaban en el estudio (son la generación mejor preparada de la Historia), pero solo encontraron precariedad en los contratos y las pirámides organizativas colapsadas en su vértice superior por boomers y X.
Los centennials (o generación Z) son los más jóvenes. Parte de ellos aún no han alcanzado la edad laboral. Son la primera generación verdaderamente global, por cuanto su ubicación en el tiempo es común a todo el Planeta. Los centennials (o generación Z) son la primera generación completamente digital y global. Adoran la diversidad y la ecología. Son autodidactas y emprendedores, están abiertos a la movilidad geográfica y cuidan su reputación digital. Con fama de individualistas y egocéntricos, también son muy solidarios e inconformistas. Son multitarea y su tiempo de atención es muy breve. Independientes y consumidores exigentes, cuestionan cada vez más el valor de la propiedad y apuestan por la economía colaborativa.
3 Consejos para gestionar equipos intergeneracionales
Pudiera parecer una utopía, pero nuestro objetivo inequívoco debe ser fomentar las relaciones y los afectos entre generaciones. Hablamos de fomentar, porque no se necesita crear lo que ya existe, sino solo fomentarlo para que sean más sólidas esas relaciones y más sinceros esos afectos.
Para ello, precisamos:
- Reconocer la diferencia en cada generación, pensar y sentir desde cada una de ellas, y al hacerlo, entrenar la empatía como la habilidad de ponerse en el lugar del otro.
- Procurar la comunicación efectiva entre quienes tienen creencias distintas en relación al tiempo, el esfuerzo, el sentido de la autoridad, el trabajo, la vida…
- Lograr relaciones y vínculos entre aquellos que pertenecen a distintas generaciones y forman parte de un mismo equipo.
Hasta aquí hemos reflexionado lo evidente, lo que está a la luz, lo que se ve. Necesitamos ahora descubrir lo que no se ve, lo que está por debajo de las conductas, pero las condiciona por completo: hablamos de las creencias maestras propias de cada generación. En INFOVA Leadership & Development las hemos agrupado en torno a tres grandes bloques:
- La percepción del tiempo en cada generación.
- La distancia al poder que percibe cada una de ellas; cuál es el sentido del trabajo.
- Cómo se relaciona cada generación con la tecnología y la innovación.
La percepción del tiempo de un equipo intergeneracional
La percepción del tiempo en los equipos intergeneracionales se han ido acortando con cada nueva generación, tanto en el esfuerzo necesario para lograr resultados como en el grado de paciencia para lograr las cosas. De una forma muy gráfica, podríamos decir que la de los boomers es la generación del largo plazo, los X prefieren gestionar el medio plazo, mientras que millennials y centennials son exponentes del corto plazo (en el caso de los centennials de una manera más radical si cabe, requieren inmediatez).
Los centennials están acostumbrados a mantener multitud de conversaciones a la vez en sus redes sociales. Esta cualidad, puede ser a la vez una de sus debilidades, ya que tienen menor capacidad de conservar la atención, menor paciencia en todo aquello que no otorgue resultados inmediatos y muestran importantes lagunas en expresión oral y escrita.
El boomer mira lejos y profundo (en un solo canal) mientras que el centennial goza de una percepción ”más abierta”, al modo del potente zoom de una cámara de foto: si enfocamos mucho, ganamos distancia –tiempo-; si ampliamos la panorámica, perdemos profundidad.
Una de las creencias maestras que mayor incomprensión causa entre generaciones es la relación del trabajo y el esfuerzo con el éxito y el resultado. En este punto, hay una quiebra manifiesta entre boomers y X con millennials y centennials.
Si hablamos de la distancia al poder, lo primero que se evidencia es que las generaciones más seniors entienden que “el jefe es el jefe”, y no se preguntan por qué uno tiene que hacer algo, simplemente lo hacen. Mientras, los millennials han empezado a preguntarlo y para los centennials es fundamental encontrar sentido a lo que hacen. Piden a los jefes que les aporten valor y aprender de ellos: las nuevas generaciones demandan nuevos jefes. Requieren líderes inspiradores.
Lo que ya no funciona en grupos intergeneracionales
La idea basada en el “ordeno y mando” ya no funciona en los equipos intergeneracionales. Si el jefe entiende que su único y principal trabajo es hacer que el equipo sea productivo, el talento de las generaciones futuras huirá. Los millennials quieren realizarse, y buscan desarrollo. Quieren aprender. Y los centennials piden libertad y responsabilidad para llevar a cabo sus propios proyectos. No quieren transformarse en seres con corbata. Quieren seguir siendo ellos mismos y no tener que adaptarse a una sola manera de hacer las cosas.
También en el sentido de lo profesional han cambiado visiones y prioridades. Esto supone que grandes empresas están envejeciendo a pasos agigantados, incapaces de incorporar talento joven. A los más jóvenes no les atraen los valores asociados con la estabilidad del empleo. Las empresas (y sus jefes) cambian, o morirán. Es cuestión de tiempo.
Quizá, una de las brechas más visibles tenga que ver con la conciliación entre vida personal y profesional. Los centennials la piden. O mejor dicho, la exigen.
Los centennials (y los millennials, aunque en menor sentido) son un reto para las organizaciones, porque supone cambiar los esquemas de organización a sistemas mucho más flexibles. Cuestionan el presencialismo y los horarios rígidos. «Déjale ir al partido el miércoles. No le importará trabajar el sábado» es una premisa que muchos jefes seniors no terminan de asumir.
A las nuevas generaciones ascender jerárquicamente ya no les motiva. Quieren aprender ahora y si dejan de hacerlo y se aburren, se van a otro sitio.
Por último, la relación que cada generación mantiene con la tecnología y la innovación es muy diferente. Resulta obvio que a más juventud, mayor es la predisposición hacia la tecnología y la innovación.
Igual relación proporcional se da en torno a la idea de cambio. Las generaciones de más avanzada edad perciben poco compromiso y mucha inestabilidad en los planteamientos de los más juniors. También así lo piensan muchas empresas, que siguen empeñadas en encontrar fórmulas para retener el talento de los más jóvenes, sin comprender que el concepto de “retención” es, en sí mismo, uno de los factores que mayor rechazo genera.
La clave es aceptar que el talento joven volará, y sustituir el anhelo de retenerlo por la ambición de generar embajadores de marca. Claro está que eso supone mover los cimientos del pensamiento más tradicional.
Igual cambio de paradigma debe darse en la manera de liderar un equipo. Todas las claves de gestión de las personas (que puedes ampliar en este artículo). deben ser “reconsideradas”.
La importancia de un buen liderazgo
Más allá de los estereotipos que debemos dejar de lado, los líderes de equipos intergeneracionales han de concebir esa diversidad como una oportunidad de enriquecimiento. El liderazgo es concebido como la capacidad de extraer lo mejor de cada uno. Y lo mejor de cada generación.
Hay herramientas para lograrlo: la empatía y el mentoring inverso son solo dos ejemplos. En INFOVA Leadership & Development nos gusta decir que “hemos de construir desde la diferencia sin renunciar la esencia”.
Si quieres saber más sobre liderazgo y empresa, o sobre cómo generar vínculos intergeneracionales no dudes en ponerte en contacto con nosotros. ¡Te esperamos!