La diversidad invisible

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Hace 24 años Tom Peters, en su libro, El Círculo de la Innovación, ya gritaba “¡Contrata diversidad, estúpido!”. Digo que lo gritaba porque esas tres palabras ocupaban una página entera, en negrita y gran tamaño de letra. 

Un cuarto de siglo después hay que darle la razón. La diversidad es fuente de riqueza, de innovación, de pensamiento divergente. La diversidad mejora los equipos, evita el pensamiento único y la endogamia. Hablamos de la diversidad invisible.

¿Qué es la diversidad?

Es cierto que la diversidad tiene muchas ventajas y también algún inconveniente. A corto plazo es más fácil relacionarte siempre con los iguales, los que miran, sienten y respiran igual que tú. Es empobrecedor, pero es más cómodo. 

Me interesa especialmente definir de qué hablamos cuando hablamos de diversidad en el lugar de trabajo.

Hay un tipo de diversidad más fácil de ver que tiene que ver con la raza, el sexo, la religión, la nacionalidad o la orientación política. En empresas del siglo XXI, abiertas y participativas, nos parece inaceptable hacer cualquier tipo de diferenciación por ninguno de estos motivos.

Pero hay otra diversidad no tan evidente. La que se requiere es la diversidad de puntos de vista, de experiencias acumuladas, de formación básica, de preferencias, de personalidad y de motivación. Hay quien es más rígido y quién es más flexible. Quien ama los procesos y protocolos y quien los evita siempre que puede. Unas personas conviven bien con el riesgo y otras no y esto también es diversidad.

Abrazar y valorar esta otra diversidad, más invisible, me parece esencial como parte de la riqueza del equipo. Frecuentemente, criticamos las “formas de ser” diferentes y las catalogamos como ineficaces o directamente como indeseables. Nos gusta la gente que trabaja como nosotros.

diversidad grupal

Aceptar la diversidad

Sabemos que es precisamente la complementariedad de perfiles, preferencias, visiones y experiencias lo que da fuerza a un equipo. Pero cuando la tenemos en lugar de disfrutarla la resentimos y deseamos eliminarla, pudiendo ocasionar problemas en el equipo de trabajo. Para eso, le recomendamos leer el post “¿Cómo conseguir una buena cohesión en un equipo de trabajo?

Rosana Hernández y Raquel Cárcamo, Responsables de Formación y Sensibilización de la fundación Alapar, nos enseñan que hay cuatro procesos distintos en función de la aceptación de la singularidad del otro y la consideración de la pertenencia al grupo. Estos cuatro procesos son Inclusión, Exclusión, Asimilación y Diferenciación.

DAFO de diversidad

Diferencias entre exclusión y asimilación

No es lo mismo la inclusión que la asimilación.

Incluimos al otro cuando aceptamos quien es, con su singularidad, y lo consideramos parte del grupo. La “asimilación” es un proceso diferente por el cual consideramos a alguien parte del grupo siempre que renuncie a su singularidad, a lo que le hace diferente. 

La diferenciación la hacemos cuando estamos dispuestos a aceptar la singularidad del otro, pero no a considerarlo parte de nuestro grupo.

Por último, la exclusión se produce cuando no aceptamos la particularidad del otro y tampoco lo aceptamos como parte de nuestro grupo.

En este sentido, la diversidad se convierte en un activo del grupo desde la inclusión no solo de los atributos visibles del otro, también desde la valoración de la diversidad invisible.

Gonzalo Martínez de Miguel – CEO

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