Cómo realizar una encuesta de clima laboral efectiva
El clima laboral es un aspecto fundamental en cualquier organización, ya que influye en la satisfacción, el compromiso y el rendimiento de los empleados. Una forma efectiva de medir y comprender el clima laboral es a través de la realización de una encuesta específica para ello.
En este artículo, te explicamos los pasos clave para realizar una encuesta de clima laboral efectiva y obtener resultados significativos.
Pasos para llevar a cabo una encuesta de clima laboral efectiva
1. Definir los objetivos
Antes de comenzar con la encuesta, es crucial establecer los objetivos que se desean alcanzar. ¿Qué aspectos específicos del clima laboral se quieren evaluar? ¿Se busca medir el nivel de satisfacción, el ambiente de trabajo o la comunicación interna? Definir claramente los objetivos permitirá enfocar la encuesta de clima laboral de manera efectiva.
2. Diseñar la encuesta de clima laboral
Es importante crear una encuesta bien estructurada y fácil de entender para los empleados. Incluir preguntas claras y concisas relacionadas con los objetivos establecidos. Utilizar una escala de valoración para obtener respuestas cuantificables y comparables. Además, se puede incluir un apartado para comentarios adicionales que permita a los empleados expresar sus opiniones con mayor detalle.
Por ejemplo, se pueden incluir preguntas como: “En una escala del 1 al 5, ¿qué tan satisfecho estás con las oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la empresa?” Además, se puede agregar una pregunta abierta como: “¿Tienes alguna sugerencia o comentario adicional sobre el clima laboral en nuestra organización?”
3. Garantizar la confidencialidad
La confidencialidad es clave para obtener respuestas honestas y genuinas. Asegúrate de comunicar a los empleados que sus respuestas serán anónimas y que se emplearán únicamente con fines de análisis. Esto generará confianza y aumentará la sinceridad de las respuestas.
4. Realizar la encuesta de clima laboral
El siguiente paso es administrar la encuesta a todos los empleados de la organización. Puede ser a través de una plataforma en línea o mediante formularios impresos. Es relevante establecer un plazo claro para que los empleados completen la encuesta y recordarles la importancia de su participación.
Por ejemplo, se puede enviar un enlace a la encuesta de clima laboral a través del correo electrónico de los empleados y establecer un plazo de dos semanas para completarla.
5. Analizar los resultados
Una vez finalizada la encuesta de clima laboral, llega el momento de analizar los resultados. Examina las respuestas de manera integral y busca patrones o tendencias. Identifica los puntos fuertes y las áreas de mejora dentro de la organización. Considera la posibilidad de comparar los resultados con encuestas anteriores para evaluar los cambios en el clima laboral.
Recomendaciones para obtener resultados significativos
Comunicar los resultados: Una vez que se han analizado los resultados, es fundamental compartirlos con los empleados de manera transparente. Esto demuestra que se valoran sus opiniones y se está comprometido con mejorar el clima laboral. Además, brinda la oportunidad de discutir los resultados y proponer acciones concretas para abordar las áreas de mejora identificadas.
Tomar acciones concretas: Los resultados de la encuesta no tendrán impacto si no se toman acciones concretas basadas en ellos. Es importante desarrollar un plan de acción que aborde los problemas y áreas de mejora identificadas en la encuesta de clima laboral. Involucra a los empleados en la implementación de las acciones para fomentar el compromiso y la participación.
Realizar encuestas de clima laboral periódicas: El clima laboral es dinámico y puede cambiar con el tiempo. Realizar encuestas periódicas permitirá realizar un seguimiento de los cambios y evaluar la efectividad de las acciones implementadas. Esto proporcionará información valiosa para mantener un clima laboral positivo y productivo a largo plazo.
Una encuesta de clima laboral efectiva es una herramienta poderosa para evaluar y mejorar el ambiente de trabajo en una organización. Siguiendo los pasos mencionados y teniendo en cuenta las recomendaciones, podrás obtener resultados significativos que impulsen la satisfacción y el rendimiento de tus empleados. Recuerda que el clima laboral positivo es clave para el éxito de cualquier empresa.
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5 Claves para Fomentar el Trabajo en Equipo | Infova-ÉTHICA
El trabajo en equipo es crucial en el mundo empresarial para alcanzar los objetivos y metas de la empresa. No obstante, en muchas organizaciones, se observa que se da mayor importancia al logro individual o departamental que al logro colectivo. Trabajar en equipo implica mucho más que simplemente tener un grupo de personas trabajando juntas.
Resulta fundamental que en las empresas exista una adecuada coordinación y comunicación entre todas las áreas, con el fin de alcanzar los objetivos deseados y evitar la creación de silos aislados, promoviendo la interdependencia entre equipos.
En este artículo, se brindan algunas recomendaciones para incentivar el trabajo en equipo en las organizaciones y lograr los resultados corporativos esperados.
Cómo promover el trabajo en equipo y lograr resultados corporativos: 5 claves
Define los objetivos corporativos y comunícalos a todo el equipo
Es esencial que todas las áreas de la empresa estén alineadas con los objetivos y metas corporativas. Para lograrlo, es necesario que los líderes de la empresa establezcan dichos objetivos y los comuniquen de manera clara a todo el equipo.
De este modo, cada miembro de la organización podrá trabajar en la misma dirección y comprender cómo su labor contribuye a la consecución de los objetivos. Los gerentes deben cerciorarse de que los objetivos hayan sido comprendidos correctamente y, si no es así, proporcionar las explicaciones necesarias.
Fomenta la comunicación entre áreas
A fin de lograr una eficaz labor en equipo, resulta fundamental que las distintas áreas colaboren y se comuniquen entre sí. En este sentido, se pueden emplear herramientas de comunicación como Slack o Microsoft Teams, las cuales facilitan el intercambio instantáneo de información y la colaboración en tiempo real. Adicionalmente, es importante efectuar encuentros regulares en los que los integrantes de las diversas áreas puedan compartir información.
Fomentar la transversalidad
Se puede fomentar la colaboración entre áreas de la empresa a través de la creación de proyectos que requieran el trabajo conjunto. Estos proyectos no tienen que ser necesariamente de índole comercial, también pueden ser proyectos de mejora interna, de modo que se incentive la formación del hábito de colaborar entre distintas áreas.
Incentiva el reconocimiento y la retroalimentación
El reconocimiento y la retroalimentación son elementos esenciales para mantener la motivación de los integrantes del equipo y fomentar un ambiente de colaboración. Para lograrlo, se pueden implementar programas de reconocimiento que permitan a los miembros del equipo reconocer y agradecer el trabajo de todos los compañeros del equipo.
Asimismo, es posible establecer espacios de retroalimentación en los que los integrantes del equipo puedan brindar y recibir comentarios constructivos sobre su labor; estos espacios no solo fomentan la transferencia de conocimientos, sino también la cohesión entre los miembros del equipo.
Promueve la diversidad y la inclusión
La inclusión y la diversidad son elementos fundamentales para cultivar un ambiente de trabajo colaborativo y productivo. Es esencial promover la diversidad en todos los aspectos, incluyendo el género, la cultura, las habilidades y la experiencia.
Igualmente, resulta necesario fomentar un entorno inclusivo en el que todos los miembros del equipo se sientan valorados y respetados. La creación de espacios que permitan la divergencia, posibilita que tanto colaboradores como colaboradoras compartan sus ideas desde la inclusión de diferentes pensamientos y opiniones.
En conclusión, para alcanzar los resultados corporativos deseados en una empresa, resulta crucial fomentar el trabajo en equipo, asegurándonos de que las distintas áreas colaboren entre sí y se comuniquen de manera efectiva.
Asimismo, es importante promover el reconocimiento, la retroalimentación, la diversidad y la inclusión dentro del equipo. Al seguir estas recomendaciones, podrás crear un ambiente laboral colaborativo y productivo en tu empresa.
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Cada vez más las empresas son protagonistas de los cambios que se están llevando a cabo en los grupos de trabajo. A día de hoy, ya son incluso 5 las generaciones que conviven: Baby Boomers, Generación X, Millenials, y Centennials ¿Cómo ven el mundo cada una de estas generaciones? Y ¿cómo pueden llegar a trabajar juntos?. Estas preguntas son sin duda las primeras que se te pasan por la cabeza cuando tienes que gestionar a una plantilla intergeneracional de estas características en tu empresa. Fomentar el talento en cada una de ellas no es una tarea fácil. Si quieres conocer cómo puedes liderar a un grupo con estas peculiaridades y sacarles el máximo partido, continúa leyendo.
No hay que olvidar que el éxito de una empresa también reside en las personas que la componen. Liderar y llevar a cabo la gestión de una plantilla intergeneracional conlleva a crear unas expectativas, actitudes y aptitudes que se modifican enormemente, llegando a suponer todo un reto para las compañías, pero también numerosas oportunidades.
Las personas, un factor clave
Hay que partir de la base, de que las personas son el activo más importante. Ellas son las que aportan todo el potencial a los espacios de trabajo y también los valores, las experiencias y las motivaciones. Vivimos en una realidad y en una sociedad muy compleja, en la que, a su vez, el mercado cada vez es más competitivo y más globalizado. Los equipos de trabajo incluso son más heterogéneos. Si la diversidad es amplia en los equipos, habrá mayor riqueza, perspectiva y amplitud de miras.
Poder contar con personas que compartan sus trayectorias y vivencias beneficia directamente a las compañías que se enriquecen con cada una de las experiencias de los integrantes de los grupos de trabajo. La diversidad fortalece a las empresas y les ofrece las oportunidades de generar equipos mixtos de alto rendimiento, sacando lo mejor de cada generación, ayudando así a la resolución de conflictos y generando una mayor productividad.
A su vez, las empresas tendrán que diseñar una estrategia para que esta convivencia sea favorable y que potencie el talento de todos los profesionales, independientemente de su edad. A la hora de la gestión de unaplantilla intergeneracional, es aconsejable que la empresa realice un diagnóstico individualizado de cada integrante del equipo, para conocer qué es lo que les caracteriza, cuáles son sus necesidades y los puntos fuertes de cada uno.
Retos en el liderazgo de una plantilla intergeneracional
Aunar a equipos con diferencias generacionales y que estos trabajen con fluidez desde el principio es una tarea compleja. La forma de comunicarse, de enfocar las tareas son completamente diferentes. Como líder de grupo, ese esfuerzo de integración que hace cada uno de los integrantes, es lo que debe motivar una buena comunicación. Dicho esfuerzo, puede ser la clave a la hora de obtener nuevas formas innovadoras para conservar el talento, tanto joven como senior.
Como sacar partido a tu equipo
En este sentido, las compañías deben de tener una serie de aspectos en consideración. Por una parte, deben preocuparse para conseguir la proactividad en el aprendizaje entre los empleados de diferentes generaciones y así conseguir que cada uno aporte todo su potencial, por lo que este aspecto es el mayor reto ante el que se enfrentan las empresas.
Por consiguiente, incentivar y motivar esa disponibilidad, de modo que cada integrante valore las aptitudes del resto de miembros del equipo. Es esta parte, la que resulta más difícil, pero es la vía definitiva para generar un equipo sólido. Para que esto se dé, las compañías han de descubrir cuáles son los puntos en común de cada uno de los miembros del grupo, para que así puedan crecer como unidad y como organización.
Dicha proactividad, también, puede resultar atractiva para las diferentes generaciones. Posicionarse y diferenciarse en un determinado propósito, es más relevante que nunca. Cada vez más, la sociedad demanda a las compañías un mayor compromiso con el entorno. Las personas ya no buscan en el empleo un salario y un horario, sino un entorno en el que puedan crecer, sentirse aceptadas, seguras y en el que puedan demostrar su valía ante nuevos retos.
La formación de un equipo es fundamental para acabar con la obsolescencia y más si vas a llevar a cabo como responsable de grupo la gestión de una plantilla intergeneracional. El aprendizaje ha tenido un papel relevante en esta nueva etapa, en la que cada vez hemos podido encontrar más personalización: pensar qué necesita cada persona, y tender un puente.
Claves para una integración óptima en una plantilla intergeneracional
La llegada de los centennials al mundo laboral ha traído consigo la mezcla heterogénea de estos grupos de trabajo. Por lo que las empresas tendrán que tener en cuenta varios factores.
Uno de estos factores es la actitud de los empleados y su predisposición para aprender y adaptarse a su compañero de trabajo. También es importante que las empresas y los empleados mantengan activa la curva de aprendizaje, que comienza con la llegada de la persona a la compañía y cómo poco a poco esta se va integrando en el objetivo común de la misma. Todo este proceso permite la cohesión definitiva del equipo de trabajo y una cultura corporativa fuerte.
Es muy importante ayudar a crear talleres de colaboración entre empleados especializados de diferentes ámbitos, impulsando espacios inclusivos para generar diálogos. A través de estos grupos de encuentro entre los empleados ayudaremos a estrechar lazos incentivando equipos más interconectados y creativos. Así mismo, el departamento de Recursos Humanos tendrá un papel muy valioso en todo este proceso.
A día de hoy, la gestión de una plantilla intergeneracional se ha convertido en algo esencial para encontrar soluciones creativas y para dar respuesta a muchos de los problemas que aparecen en una empresa. Así que, hacer crecer a los equipos puede ser la ventaja competitiva diferencial que definirá el nuevo rumbo de la empresa.
Si te ha resultado útil este post te invitamos a que sigas conociendo nuestra labor y las herramientas que ponemos a tu disposición. Desde INFOVA Leadership & Development te ayudamos a gestionar el talento intergeneracional de tu empresa. Si quieres saber más sobre liderazgo y empresa, o sobre cómo generar vínculos intergeneracionales, no dudes en ponerte en contacto con nosotros. ¡Estaremos encantados de ayudarte!
Talento Intergeneracional. Una tendencia de futuro.
El talento intergeneracional es la convivencia de diferentes generaciones y sus conocimientos dentro del ámbito laboral. Una tendencia de futuro que ya está casi implementada en la cultura empresarial de hoy día.
Entre las diferentes generaciones que nos podemos encontrar destacan las siguientes: Generación X, millennials y Generación Z. Lo único que puede separar a estas generaciones, son las edades y la forma de cómo gestionan sus capacidades. Encontrar y poner en valor su talento será una de las tareas más complejas de los líderes de estos grupos de trabajo.
Para conseguir más riqueza en una organización, el talento intergeneracional y su gestión debería ser unos de los principales objetivos de la empresa. Si hay algo que enriquezca a los grupos de trabajo es poder contar con diferentes puntos de vista, experiencias y conocimientos, y no hay mejor manera que conseguir eso cuando existe un grupo heterogéneo de personas trabajando en equipo.
Es verdad que la teoría puede parecer fácil, generar equipos diversos de talento y edad promoverá la convivencia, el intercambio de conocimientos que motiven a cada integrante del equipo de trabajo. Desde INFOVA Leadership & Development queremos ayudarte a conseguir un gran equipo de colaboradores cohesionados y alineados con los objetivos. ¿Quieres saber más? Sigue leyendo, y descubrirás cómo gestionar tu talento intergeneracional.
Cómo convive el talento intergeneracional en estos grupos de trabajo
Existen tres tipos de generaciones conviviendo en los grupos de trabajo y se identifican como:
Generación X (nacidos entre 1965 y 1982): Les gusta desarrollarse profesionalmente dentro de una misma empresa, y se lo piensan mucho antes de realizar un cambio profesional. Son estables y saben trabajar en equipo, por lo que fomentan relaciones laborales de confianza. Se han adaptado a Internet y al desarrollo tecnológico posterior. Se caracterizan por ser flexibles, adaptables, con interés de desarrollo general. Independientes, imaginativos y con la idea de cambiar.
Millennials (también conocidos como generación Y) : Nacieron entre 1982 y 1996. Son nativos digitales. Emprendedores y creativos, gran sentido del propósito, comprometidos en temas medioambientales y sociales. No le temen al cambio profesional e intentan priorizar el equilibrio entre su vida personal y la laboral.
Generación Z. Nacidos a finales de los noventa, son los más jóvenes. Son nativos, digitales, multitarea y generadores de contenido. Estudian o trabajan de manera online, es difícil captar su atención. Serán los próximos en incorporarse al mundo laboral, priorizan la flexibilidad.
La innovación y la evolución del progreso tecnológico y la transformación digital hacen inevitable que sea “obligatorio” el aprendizaje y la formación en este tipo de herramientas. En este contexto, los equipos de trabajo deberán reinventarse varias veces a lo largo de su vida profesional, y eso sucederá independientemente de la edad que se tenga, aunque se deba de tener en cuenta también adaptarse a las necesidades de cada trabajador.
3 consejos de como se puede gestionar el talento intergeneracional
Poner en valor el talento de cada grupo intergeneracional puede parecer algo muy complejo, de hecho, puede verse como el mayor desafío para los departamentos de recursos humanos. Se puede conseguir:
1. Ajustando las expectativas y cohesionando a los equipos, sean de la edad que sean y evitando estereotipos y segmentacionespor generación.
Un ejemplo que demuestra, cómo los estereotipos pueden ser limitantes y contraproducentes es ver a las personas de más edad, consideradas más reacias a la tecnología y a las herramientas digitales.
Hay que poner en valor también que la gestión del talento intergeneracional ha avanzado en los últimos años. La mayoría de las empresas han entendido que las necesidades de los trabajadores han cambiado y evolucionado a otro tipo de tendencia, donde lo principal ya no es encontrar un trabajo para toda la vida. A día de hoy una persona recién graduada sabe que la empresa en la que tendrá su primera experiencia laboral no va a ser la empresa en la que se jubile.
2. Cada vez más las compañías tienen programas para identificar las fortalezas de su equipo y también para detectar áreas de mejora.
Como, por ejemplo, los programas de formación cada vez más personalizados, los cuales facilitan a las empresas la gestión formativa más especializada y adaptada a las necesidades de la compañía y del trabajador. Estas herramientas permiten a las organizaciones gestionar el talento de sus equipos y personalizar así las carreras profesionales.
Antes de la llegada de las nuevas tecnologías y el cambio de tendencia que esto ha generado en la gestión de los equipos, para retener el talento, las compañías tenían una sola variable y eso se traducía en el salario.
Hoy juegan muchos otros factores, como por ejemplo, la conciliación familiar, la flexibilidad horaria, la posibilidad de desarrollo y aspectos como la responsabilidad social corporativa de las empresas, son claves en la retención del talento, sobre todo entre las nuevas generaciones.
Actualmente, cada vez más, se ven más los esfuerzos que las empresas realizan para retener el talento y generar más programas de atracción, pero hay que seguir trabajando en la línea de fomentar sinergias entre los trabajadores más experimentados y las nuevas generaciones. Conseguir la interacción entre ambos grupos es esencial para la transmisión de nuevos conocimientos y generación de nuevas ideas.
4. Captar y gestionar el talento intergeneracional.
Esto supone una gran oportunidad para las empresas y una tendencia de futuro. La unión entre experiencia, conocimiento y nuevas ideas son la combinación perfecta para que las empresas evolucionen y avancen.
¿Cuáles son los desafíos en la gestión del talento intergeneracional?
Los retos por los que deberíamos comenzar para gestionar el talento intergeneracional, serían empezar a promover la integración de las diferentes generaciones en planes formativos. No explicar cómo se hace el trabajo, si no, los problemas a los que se van a enfrentar y cómo pueden resolverlos, viendo lo que se ha hecho hasta el momento, de esta manera quedará abierta la posibilidad de mejora e incluir cambios. Así quedan claros los objetivos de la empresa y la persona recién incorporada tiene la motivación de aportar sus ideas.
Este nuevo concepto aún está en proceso de cambio y es sin duda una tendencia de futuro. Cada vez se habla más de talento e integración, de innovación y cambio. Los líderes de proyectos de grupos intergeneracionales entienden cada vez más que no solo gestionan proyectos, sino que la clave está en la gestión de los equipos.
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Equipos Intergeneracionales | ¿Ventaja o problema? | Gestión de RRHH
Los equipos intergeneracionales son mucho más que la concurrencia de varias generaciones. Cada generación tiene una manera distinta de relacionarse, de trabajar y de desenvolverse dentro del mundo profesional. Encontrar un punto de inflexión en el que todos sean escuchados y valorados no es tarea fácil. El reto es descubrir las fortalezas de cada generación y ponerlas al servicio de todas las demás.
Los nuevos tiempos demandan en los profesionales un mayor conocimiento tecnológico. Las empresas requieren un enfoque más innovador y atrevido a la hora de trabajar. Esta situación supone un desafío en las políticas de contratación, que deben ser capaces de incorporar talento joven para satisfacer ambas necesidades, configurando un equipo de alto rendimiento y con diversidad generacional. La persona encargada de liderar a un grupo de estas características tiene el desafío de gestionar cuatro generaciones al mismo tiempo.
La motivación es clave para liderar un equipo intergeneracional
Saber cómo motivar a un equipo intergeneracional y lograr que el grupo trabaje conjuntamente es una parte muy importante del liderazgo. Aunque la diversidad de generaciones en la empresa no es algo nuevo, sí lo es superar las dificultades que surgen nuevas. ¿A qué nos referimos?
En el pasado, los mayores eran los expertos y tenían el conocimiento que trasladaban a las generaciones más jóvenes. Hacerlo hoy no es tan fácil: la tecnología ha provocado que las nuevas generaciones sean más autodidactas y son ellos quienes enseñan a los más veteranos.
Las diferencias generacionales suceden cuando las formas de pensar de unos y otros se encuentran y chocan. Los jóvenes no quieren hacer las tareas de la forma en que las hacen los más seniors, y estos no valoran las ideas de los más jóvenes.
El responsable de liderar a este grupo, debe de tener en cuenta las fortalezas y las áreas de oportunidad de cada uno de los integrantes para así conseguir los objetivos. Es ahí donde reside la necesidad de generar vínculos intergeneracionales, y en este artículo te vamos a dar las claves.
Claves para la gestión de los equipos intergeneracionales
Una adecuada gestión de equipos intergeneracionales favorece la creación de espacios y proyectos más transversales, integrales e inclusivos, en los que sea posible:
El intercambio de conocimientos y experiencias.
La promoción de la tolerancia y el respeto como valores.
La generosidad, el compañerismo y los hábitos.
Una comprensión de la realidad más completa y global.
Riqueza plural en el planteamiento de productos y proyectos.
Lo primero que debemos aclarar es que hablar de generaciones es hablar de generalizaciones. Por supuesto que dentro de cada una de ellas también existe una diversidad llena de matices, al igual que en los equipos intergeneracionales. Aunque igualmente cierto es que cada generación ha quedado marcada por unos acontecimientos históricos que le son propios, y atesora una visión sobre el mundo y la realidad compartida por la mayoría de sus miembros.
El término “generación” agrupa a las personas que nacieron en un mismo intervalo de tiempo dentro de un tramo de ciclo vital -infancia, juventud, vida adulta, madurez y vejez-. Son muchas las clasificaciones realizadas. Hoy en día podemos decir que existen cinco generaciones, aunque no todas tienen edad de trabajar. Solo son cuatro las generaciones que conviven en los equipos intergeneracionales.
Así son las 4 generaciones que hoy convivenen los equipos intergeneracionales:
La generación silenciosa, ya jubilada, siendo la más tardía en Europa y España. Nacida tras la II Guerra Mundial (o la Guerra Civil en el caso de España) y antes de 1946, tienen más de 75 años y no llegan al 10% de la población española. La generación silenciosa vivió una época dura y eso se ve reflejado en su carácter. La palabra que mejor les define es la austeridad. Educados en la cultura del sacrificio, su propensión al consumo es muy baja. La familia es lo que da sentido a todo, y asumen sacrificios extremos en beneficio de la siguiente generación. Todo es realizado para el mayor progreso y bienestar de sus hijos.
Los boomers, nacidos entre 1946 y 1965, son casi 10 millones de personas. Sin embargo, en España el verdadero “boom” de la natalidad acontece en la siguiente generación. Los boomers fueron los primeros en vivir en paz, conocieron el éxodo del campo a la ciudad, empezaron a disfrutar de vacaciones en la costa y se compraron su primer coche. Valoran la estabilidad, son fieles a su empresa y a las marcas, y tienen un fuerte sesgo tradicional y familiar.
La generación X, nacida entre 1965 y 1982, es la más numerosa (más de 12 millones y casi un 26% de la población) y es conocida también como la “generación perdida” por estar a caballo entre dos épocas muy diferentes. La generación X se abre paso con la Transición, sufre varias crisis económicas e idolatra los avances sociales y políticos como conquistas irrenunciables de la libertad, aunque de su mano lleguen plagas como las de la droga y el SIDA. Tienen obsesión por el éxito y adicción al trabajo, al que se entregan sin poner límite.
Los millennials (o generación Y) son los nacidos entre 1982 y 1994. Son 7 millones y no llegan al 15%. Es con ellos cuando surge la gran fractura intergeneracional, condicionada por el más disruptor de los factores: la tecnología. Los millennials (o generación Y) crece en una España que brilla en lo internacional (Olimpiadas, EXPO…) y ven cómo el fenómeno terrorista, poco a poco, cambia las siglas de ETA por el fanatismo yihadista. Les prometieron el paraíso si se empeñaban en el estudio (son la generación mejor preparada de la Historia), pero solo encontraron precariedad en los contratos y las pirámides organizativas colapsadas en su vértice superior por boomers y X.
Los centennials (o generación Z) son los más jóvenes. Parte de ellos aún no han alcanzado la edad laboral. Son la primera generación verdaderamente global, por cuanto su ubicación en el tiempo es común a todo el Planeta. Los centennials (o generación Z) son la primera generación completamente digital y global. Adoran la diversidad y la ecología. Son autodidactas y emprendedores, están abiertos a la movilidad geográfica y cuidan su reputación digital. Con fama de individualistas y egocéntricos, también son muy solidarios e inconformistas. Son multitarea y su tiempo de atención es muy breve. Independientes y consumidores exigentes, cuestionan cada vez más el valor de la propiedad y apuestan por la economía colaborativa.
3 Consejos para gestionar equipos intergeneracionales
Pudiera parecer una utopía, pero nuestro objetivo inequívoco debe ser fomentar las relaciones y los afectos entre generaciones. Hablamos de fomentar, porque no se necesita crear lo que ya existe, sino solo fomentarlo para que sean más sólidas esas relaciones y más sinceros esos afectos.
Para ello, precisamos:
Reconocer la diferencia en cada generación, pensar y sentir desde cada una de ellas, y al hacerlo, entrenar la empatía como la habilidad de ponerse en el lugar del otro.
Procurar la comunicación efectiva entre quienes tienen creencias distintas en relación al tiempo, el esfuerzo, el sentido de la autoridad, el trabajo, la vida…
Lograr relaciones y vínculos entre aquellos que pertenecen a distintas generaciones y forman parte de un mismo equipo.
Hasta aquí hemos reflexionado lo evidente, lo que está a la luz, lo que se ve. Necesitamos ahora descubrir lo que no se ve, lo que está por debajo de las conductas, pero las condiciona por completo: hablamos de las creencias maestras propias de cada generación. En INFOVA Leadership & Development las hemos agrupado en torno a tres grandes bloques:
La percepción del tiempo en cada generación.
La distancia al poder que percibe cada una de ellas; cuál es el sentido del trabajo.
Cómo se relaciona cada generación con la tecnología y la innovación.
La percepción del tiempo de un equipo intergeneracional
La percepción del tiempo en los equipos intergeneracionales se han ido acortando con cada nueva generación, tanto en el esfuerzo necesario para lograr resultados como en el grado de paciencia para lograr las cosas. De una forma muy gráfica, podríamos decir que la de los boomers es la generación del largo plazo, los X prefieren gestionar el medio plazo, mientras que millennials y centennials son exponentes del corto plazo (en el caso de los centennials de una manera más radical si cabe, requieren inmediatez).
Los centennials están acostumbrados a mantener multitud de conversaciones a la vez en sus redes sociales. Esta cualidad, puede ser a la vez una de sus debilidades, ya que tienen menor capacidad de conservar la atención, menor paciencia en todo aquello que no otorgue resultados inmediatos y muestran importantes lagunas en expresión oral y escrita.
El boomer mira lejos y profundo (en un solo canal) mientras que el centennial goza de una percepción ”más abierta”, al modo del potente zoom de una cámara de foto: si enfocamos mucho, ganamos distancia –tiempo-; si ampliamos la panorámica, perdemos profundidad.
Una de las creencias maestras que mayor incomprensión causa entre generaciones es la relación del trabajo y el esfuerzo con el éxito y el resultado. En este punto, hay una quiebra manifiesta entre boomers y X con millennials y centennials.
Si hablamos de la distancia al poder, lo primero que se evidencia es que las generaciones más seniors entienden que “el jefe es el jefe”, y no se preguntan por qué uno tiene que hacer algo, simplemente lo hacen. Mientras, los millennials han empezado a preguntarlo y para loscentennials es fundamental encontrar sentido a lo que hacen. Piden a los jefes que les aporten valor y aprender de ellos: las nuevas generaciones demandan nuevos jefes. Requieren líderes inspiradores.
Lo que ya no funciona en grupos intergeneracionales
La idea basada en el “ordeno y mando” ya no funciona en los equipos intergeneracionales. Si el jefe entiende que su único y principal trabajo es hacer que el equipo sea productivo, el talento de las generaciones futuras huirá. Los millennials quieren realizarse, y buscan desarrollo. Quieren aprender. Y los centennials piden libertad y responsabilidad para llevar a cabo sus propios proyectos. No quieren transformarse en seres con corbata. Quieren seguir siendo ellos mismos y no tener que adaptarse a una sola manera de hacer las cosas.
También en el sentido de lo profesional han cambiado visiones y prioridades. Esto supone que grandes empresas están envejeciendo a pasos agigantados, incapaces de incorporar talento joven. A los más jóvenes no les atraen los valores asociados con la estabilidad del empleo. Las empresas (y sus jefes) cambian, o morirán. Es cuestión de tiempo.
Quizá, una de las brechas más visibles tenga que ver con la conciliación entre vida personal y profesional. Los centennials la piden. O mejor dicho, la exigen.
Los centennials (y los millennials, aunque en menor sentido) son un reto para las organizaciones, porque supone cambiar los esquemas de organización a sistemas mucho más flexibles. Cuestionan el presencialismo y los horarios rígidos. «Déjale ir al partido el miércoles. No le importará trabajar el sábado» es una premisa que muchos jefes seniors no terminan de asumir.
A las nuevas generaciones ascender jerárquicamente ya no les motiva. Quieren aprender ahora y si dejan de hacerlo y se aburren, se van a otro sitio.
Por último, la relación que cada generación mantiene con la tecnología y la innovación es muy diferente. Resulta obvio que a más juventud, mayor es la predisposición hacia la tecnología y la innovación.
Igual relación proporcional se da en torno a la idea de cambio. Las generaciones de más avanzada edad perciben poco compromiso y mucha inestabilidad en los planteamientos de los más juniors. También así lo piensan muchas empresas, que siguen empeñadas en encontrar fórmulas para retener el talento de los más jóvenes, sin comprender que el concepto de “retención” es, en sí mismo, uno de los factores que mayor rechazo genera.
La clave es aceptar que el talento joven volará, y sustituir el anhelo de retenerlo por la ambición de generar embajadores de marca. Claro está que eso supone mover los cimientos del pensamiento más tradicional.
Igual cambio de paradigma debe darse en la manera de liderar un equipo. Todas las claves de gestión de las personas (que puedes ampliar en este artículo). deben ser “reconsideradas”.
La importancia de un buen liderazgo
Más allá de los estereotipos que debemos dejar de lado, los líderes deequipos intergeneracionales han de concebir esa diversidad como una oportunidad de enriquecimiento. El liderazgo es concebido como la capacidad de extraer lo mejor de cada uno. Y lo mejor de cada generación.
Hay herramientas para lograrlo: la empatía y el mentoring inverso son solo dos ejemplos. En INFOVA Leadership & Development nos gusta decir que “hemos de construir desde la diferencia sin renunciar la esencia”.
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